Qué debemos tener en cuenta en una entrevista de trabajo

(Por Fernando Díez Ruiz, Universidad de Deusto y Pedro César Martínez Morán, Universidad Pontificia Comillas) Incorporar nuevos empleados supone un reto para cualquier empresa. En la actualidad, cuando se compite por el talento, lo es más todavía. Pero, ¿qué es lo importante en un proceso de selección? ¿En qué tenemos que fijarnos para no fallar? ¿Qué tenemos que buscar en los candidatos?

Image description

Incorporar nuevos empleados supone un reto para cualquier empresa. En la actualidad, cuando se compite por el talento, lo es más todavía. Pero, ¿qué es lo importante en un proceso de selección? ¿En qué tenemos que fijarnos para no fallar? ¿Qué tenemos que buscar en los candidatos?

Los departamentos de Recursos Humanos y los expertos en selección llevan mucho tiempo dedicados a la búsqueda e incorporación de talento a las empresas. Los requisitos de entrada a la empresa son muy diferentes a los de hace unos años, pero también lo son las nuevas generaciones de candidatos pues:

  • Nacieron y crecieron inmersos en las tecnologías de la información y comunicación.

  • Enuncian valores diferentes.

  • Han cubierto la formación obligatoria y añadido algún idioma a su currículum.

  • Desean encontrar entornos de trabajo que les permitan tener iniciativa.

  • Están familiarizados con un enfoque laboral basado en competencias.

Los procesos de atracción y adquisición de talento están cambiando. Las empresas han añadido mecanismos digitales y se accede a ellos a través de cualquier dispositivo móvil. Sin embargo, los fundamentos de los perfiles buscados apenas se han modificado. Vamos a analizar las fases del proceso de selección y qué tenemos que tener en cuenta en cada una de ellas.

Atracción del talento

Es la fase fundamental y su objetivo es atraer el número suficiente de candidatos válidos, en cantidad y calidad, para la empresa. Para ello es importante contar con una buena imagen de marca como empleador (employer branding). Un buen proceso de adquisición de talento genera valor a largo plazo para la compañía.

Tras la revisión o cribado curricular de los candidatos, manual o automático (killer questions), se agrupa a los candidatos en tres categorías:

  1. Cumplen todos los requisitos, o casi todos.

  2. Son dudosos porque falta información determinante.

  3. No cumplen los requisitos.

Es fundamental que se pueda obtener del primer grupo una cantidad suficiente de posibles candidatos. Si no, hay que recurrir al grupo 2, completando la información omitida en su CV. El grupo 3 se desestima directamente.

A tener en cuenta: en este primer paso del proceso se deben utilizar todos los medios disponibles para llegar a los futuros candidatos: red de contactos, redes sociales profesionales, web corporativa, portales generalistas, etcétera.

Adquisición del talento: evaluación de competencias

Para evaluar las aptitudes de los candidatos, lo más normal es recurrir a pruebas de evaluación por competencias, que pueden ser online o pruebas hechas a medida. Cuando hay un gran número de aspirantes se suele recurrir a los test de inteligencia (se aplican ofertas públicas de empleo, por ejemplo); los test de capacidad cognitiva o de capacidad mental son una buena opción. De hecho, poseen una capacidad predictiva alta sobre cómo se comportará la persona en el puesto de trabajo.

Es habitual combinar los test de inteligencia con test de personalidad. Además, los test de valores permiten determinar si los valores de la empresa y los del futuro trabajador están alineados.

A tener en cuenta:: los candidatos que mejor puntúen en estas pruebas serán los seleccionados para pasar a la siguiente fase.

Adquisición del talento: la entrevista personal

Las entrevistas semiestructuradas (con preguntas abiertas y cerradas) son una buena opción para observar las reacciones del candidato. Las entrevistas por competencias son otra posibilidad.

La entrevista es el mejor momento para aclarar aspectos que falten en el CV o que generen dudas. Se deben anotar las respuestas y asignarles puntuaciones, siguiendo una ponderación predeterminada.

Las consultas a empleadores previos y los rastreos en la red ayudan a consolidar el perfil de los potenciales elegidos.

A tener en cuenta: de la entrevista personal saldrá una terna de candidatos sobre la que se tomará la decisión final.

Incorporación a la empresa

Esta fase consta de varias partes:

  • Programa de acogida. Es fundamental, pues muchos candidatos abandonan la empresa a los 6 meses de haberse incorporado. La principal razón: porque no es lo que esperaban o porque no cumple las expectativas generadas.

  • Presentación en la empresa.

  • Periodo de prueba (si procede).

Además del contrato legal, también está el contrato psicológico: “lo que yo espero de ti, lo que tú esperas de mí”. Es tan importante como el contrato formal, pues uno de los objetivos del área de recursos humanos es conseguir el compromiso del trabajador con la empresa. Las empresas con un alto nivel de absentismo y rotación tienen un bajo nivel de compromiso de sus empleados.

Finalmente, hay dos ratios del proceso de selección que los encargados de recursos humanos deben tener muy en cuenta pues miden su eficiencia:

  • Rendimiento del proceso yield ratio: que mide la relación entre solicitudes presentadas y entrevistas realizadas.

  • Tiempo de contratación (time lapse ratio): que mide el tiempo que transcurre desde que se determina la necesidad de incorporar a alguien a la empresa hasta que se contrata.

Ambos ratios son fundamentales para un buen proceso de selección.

A tener en cuenta: las empresas son como decorados de cine. Por fuera dan una imagen pero, una vez se cruza el umbral, se conoce la realidad y lo que allí se encuentra: un buen o mal ambiente de trabajo, la existencia o no de competitividad, las posibilidades reales de promoción, etcétera.

Reflexión final

Tenemos varios candidatos con el título necesario, con un máster, con conocimiento de idiomas… ¿Es eso todo? Hay que tener claro que esos primeros requisitos son los más fáciles de cumplir. Lo difícil es conseguir un candidato que sume las siguientes actitudes:

  • Equilibrado emocionalmente: que no tenga altibajos, que tenga estabilidad emocional.

  • Con ganas de trabajar, iniciativa, autonomía y capacidad de aprendizaje, flexible, abierto a iniciativas e ideas, con motivación.

  • Que se integre en equipos de trabajo como uno más, que aporte y sume al equipo.

  • Que no sea problemático.

  • Educado y con dotes de comunicación interpersonal y empatía.

La experiencia demuestra que este conjunto de rasgos se convierte en el mayor valor añadido que pueden ofrecer los potenciales candidatos a su empleador.

Conseguir la incorporación de personas con este perfil es solo el primer paso. Luego, la empresa tendrá que ofrecerles un menú variado de formación (upskilling y reskilling) y oportunidades de promoción y remunerarlos satisfactoriamente, además de diseñar un plan de asunción de responsabilidades y tareas para que acaben siendo empleados autónomos y proactivos en su trabajo.

Eso llevará al trabajador a sentirse apreciado y valioso para la empresa, y a alcanzar el punto más alto de la pirámide de Maslow: la autorrealización.

Tu opinión enriquece este artículo:

Barcelona alcanza récords en el precio de la vivienda y los expertos tranquilizan a los inversores: “La rentabilidad puede llegar al 8%”

Iñaki Unsain, Personal Shopper Inmobiliario (PSI) de referencia en Cataluña y director general de ACV Gestión Inmobiliaria afirma que, pese a una limitación inicial de la rentabilidad media debido a las restricciones, “las leyes actuales pueden cambiar, como han cambiado otras en el pasado, por eso no hay que basar una decisión de inversión en el miedo, sino en la tendencia y el largo plazo”.

Cataluña tiene cerca de 400 empresas dedicadas a la salud digital, que ya suman un volumen de negocio de 633 millones de euros

El ecosistema de la salud digital en Cataluña cuenta con 386 empresas, un 16,6% que hace un año, que suman una facturación agregada de 633 millones de euros (+6,9%) y emplean a 5.302 personas (+10,2%). Éstas son las principales conclusiones de un estudio que radiografía el sector elaborado por ACCIÓ, la agencia para la competitividad de la empresa del Departamento de Empresa y Trabajo, en colaboración con el Barcelona Health Hub, AQuAS, la Fundación TIC Salud Social (estas dos, del Departamento de Salud) y Biocat.

El 96% de los españoles valora la sostenibilidad como un factor importante a la hora de elegir vivienda

El 95,8% de los españoles considera que la sostenibilidad ambiental es un elemento importante en el momento de elegir una vivienda, según muestra el informe ‘La sostenibilidad en la demanda de vivienda en España’ elaborado conjuntamente entre Fotocasa y Solvia. Esta tendencia es especialmente marcada entre quienes se disponen a comprar, con un 96,2%, frente al 94,9% de los que tienen intención de cambiarse en alquiler. La principal razón que señalan los encuestados es que la sostenibilidad de una vivienda genera un ahorro para su bolsillo (en un 45% de los casos), mientras que un 27,6% opina que es importante cuidar del medioambiente. Por el contrario, hay un 4,2% de los encuestados que no considera la sostenibilidad como un motivo para tener en cuenta a la hora de elegir vivienda.

“Hoteles en movimiento” la iniciativa sostenible para transformar el transporte de los trabajadores del sector hotelero

Cada día, en España, miles de trabajadores del sector hotelero se enfrentan a retos de movilidad derivados de los turnos partidos, horarios rotativos y la falta de acceso a un transporte público eficiente. Este escenario no solo genera costes elevados de transporte para los empleados, sino que también afecta su calidad de vida y su capacidad para conciliar la vida personal y laboral. Para abordar esta realidad, nace “Hoteles en Movimiento”, una iniciativa pionera impulsada por Hoop Carpool, startup española que promueve el carpooling (coche compartido) como solución a los problemas de movilidad del sector hotelero, ayudando a los trabajadores a desplazarse de manera más económica, sostenible y accesible.

Ratio cierra una ronda de financiación de 650.000 euros

Ratio, la primera plataforma que digitaliza completamente los procesos de promoción e inversión inmobiliaria, cierra una ronda de financiación por 650.000 euros con el objetivo estratégico de seguir potenciando su producto y ampliar su presencia en el mercado inmobiliario español.

Argentina en el Top 10 de los mejores países de Latinoamérica para la movilidad profesional internacional en 2025

La movilidad profesional hacia Latinoamérica ha cobrado impulso en los últimos años, favorecida por la oferta creciente de oportunidades para profesionales cualificados, especialmente en sectores tecnológicos y digitales, donde muchas empresas buscan candidatos en el extranjero que aporten habilidades específicas, adaptabilidad y visión global. Tendencias como la digitalización o la inteligencia artificial, nuevos modelos de teletrabajo o híbridos y el desarrollo de nuevas competencias están creando un entorno favorable para la inserción laboral de talento internacional en la región. 

Éste sitio web usa cookies, si permanece aquí acepta su uso. Puede leer más sobre el uso de cookies en nuestra política de cookies.