El mercado laboral español está experimentando un cambio de paradigma. Ante las crecientes dificultades para encontrar profesionales cualificados, las empresas están dejando de depender exclusivamente de la contratación externa y apostando cada vez más por desarrollar las capacidades de sus propias plantillas. Así lo refleja la Guía del Mercado Laboral 2026 de Hays, líder global en selección y soluciones de recursos humanos, que sitúa el reskilling como la principal estrategia para abordar la brecha de talento en España.
Actualmente, el 43% de las organizaciones apuesta por reciclar profesionalmente a sus empleados para que puedan asumir nuevas funciones o adaptarse a necesidades emergentes del negocio, muy por delante de la contratación de nuevo talento (23%) o del upskilling (16%).
La tendencia responde a una realidad cada vez más compleja: el 93% de las empresas asegura tener dificultades para encontrar profesionales con las habilidades que necesita, el dato más elevado registrado hasta la fecha por Hays. “Las empresas no encuentran el talento que buscan, por lo que optan por ‘crearlo’ in-house. Cuando prácticamente nueve de cada diez empresas tienen dificultades para encontrar determinados perfiles, formar a los profesionales se convierte en algo esencial para garantizar el crecimiento y la competitividad del negocio, independientemente del sector en el que se trabaje”, explica Silvia Piqueras, Directora de Perm Recruitment Services en Hays España.
Reskilling y upskilling: dos respuestas a un mismo reto
Aunque ambos conceptos ganan protagonismo en las estrategias de talento, responden a necesidades distintas. Mientras el reskilling permite preparar a los profesionales para desempeñar funciones diferentes a las actuales, el upskilling se centra en ampliar o perfeccionar las capacidades de los empleados para asumir nuevas responsabilidades dentro de su área de especialización.
Según la Guía del Mercado Laboral 2026, el upskilling ya es la estrategia prioritaria para el 16% de las empresas españolas y se ha convertido en una herramienta clave para fortalecer el talento interno y garantizar la competitividad futura de las organizaciones. Este fenómeno refleja una transformación más profunda del mercado laboral, donde el aprendizaje continuo deja de ser un elemento complementario para convertirse en una condición necesaria para la empleabilidad y el crecimiento profesional.
Entre las iniciativas más utilizadas destacan la formación interna y los talleres especializados (67%), las plataformas de e-learning (48%) y las ayudas económicas para certificaciones externas (30%).
Como respuesta, nace el perfil ‘T-shaped’
Como resultado a todo ello, las organizaciones avanzan hacia perfiles conocidos como ‘T-shaped’, capaces de combinar una sólida base de habilidades transversales (como la comunicación, la colaboración entre departamentos o la gestión del cambio, etc.) con una especialización técnica profunda.
“Cada vez vemos más empresas que ya no se plantean solo qué perfiles necesitan incorporar, sino cómo pueden ayudar a su talento a evolucionar hacia esos perfiles. El mercado de trabajo cambia tan rápido que especializarse ya no es la mejor opción. Lo que realmente marca la diferencia es la capacidad de aprender, adaptarse y moverse entre distintas áreas sin perder profundidad en su expertise. Esto es lo que define, actualmente, al perfil ‘T-shaped’”, apunta la directora.
La formación, una de las claves para atraer y fidelizar talento
La apuesta por el desarrollo profesional también se ha convertido en un factor diferencial para captar y fidelizar profesionales. De hecho, el 17% de las personas que cambiaron de empleo durante el último año lo hicieron por la falta de oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional.
Paralelamente, un 33% de las empresas identifica la ausencia de oportunidades de desarrollo como uno de sus principales retos para fidelizar talento. La importancia de estas iniciativas también se refleja en los procesos de selección, ya que un 35% de los candidatos considera que las oportunidades de formación y desarrollo profesional son uno de los factores más relevantes a la hora de valorar una nueva oferta laboral.
La creciente apuesta por estas metodologías de recursos humanos está impulsando además cambios en los modelos de desarrollo profesional y compensación. Cada vez más empresas comienzan a diseñar planes de carrera basados en habilidades concretas y medibles, en lugar de centrarse únicamente en categorías jerárquicas o descripciones tradicionales de puestos. Este enfoque, conocido como skills-based pay, permite reconocer económicamente la adquisición de nuevas capacidades y facilita la incorporación y promoción de profesionales con competencias críticas para el negocio.
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