Cazatalentos y mercado laboral: ¿realidad o ficción? (y qué hacer si te llama uno)

¿Qué es un cazatalentos?

El cazatalentos (headhunter) es una figura muy conocida en el área de recursos humanos, concretamente en el ámbito de la selección. Se trata de un profesional que se dedica a encontrar perfiles profesionales activos de gran valor, de los que se espera un brillante desarrollo de su carrera.

En el fútbol, el headhunter sería ese ojeador que es capaz de ver el talento de un chaval, de detectar ese brillante jugador del futuro, un diamante en bruto. Sería el caso de Carles Rexach cuando vio a un jovencísimo Messi, de apenas 13 años, y firmó con su padre, allí mismo y en una servilleta de papel, el contrato.

¿Qué busca un cazatalentos?

Tan solo busca talento sobresaliente. Busca a alguien que, aunque no sea en estos momentos una persona brillante, tenga potencial relevante para llegar a serlo en un futuro. O que ya esté evidenciando ese potencial y muestre que está preparado para nuevos retos.

Para ello, el cazatalentos realizará una búsqueda minuciosa en la biografía del candidato y consultará con personas que conozcan de primera mano su desempeño y capacidad. Algunos indicios de que nos encontramos ante alguien de talento sobresaliente pueden ser: haber destacado en el colegio, haber sido delegado de clase, capitán del equipo de fútbol, mostrar un rendimiento superior, premios, reconocimientos, etcétera.

El cazatalentos rastrea el éxito pasado del candidato como predictor de su comportamiento futuro. Para tener éxito se requiere estar preparado y tener una oportunidad para explotar aún más profesionalmente: esa oportunidad la puede proporcionar el cazatalentos.

¿Solo buscan candidatos con potencial?

Evidentemente esos son los mejores fichajes de futuro, por dos motivos principales:

1. Tienen un salario medio y se les puede ofrecer paquetes retributivos muy competitivos.

2. Se caracterizan por su ambición de progreso y su preferencia por nuevos proyectos y desafíos atractivos, cosas que un cazatalentos puede poner sobre la mesa.

Lo ideal es encontrar profesionales con una buena base y destellos de brillantez, a los que les queden años de desarrollo profesional y crecimiento salarial, para que se les pueda moldear y formar. Esos talentos tienen por delante un porvenir laboral fabuloso.

Sin embargo, otra opción muy utilizada por los cazatalentos es atraer a candidatos de reconocido prestigio a golpe de talonario y de proyecto nuevo o ilusionante. Eso es jugar a caballo ganador a costa de un importante desembolso económico. Además, si trabajaba para la competencia, se minará la moral de la otra empresa, pero probablemente también se dañará la relación.

¿Cómo localiza un cazatalentos a los candidatos?

Si se es bueno y se destaca, seguro que en alguna ocasión se recibirá la llamada de un cazatalentos con una oferta o para tantear la disponibilidad. Localizan a los candidatos a través de las redes sociales o es la propia empresa que busca un profesional o directivo la que menciona empresas de la competencia que son muy buenas y que pueden tener entre sus miembros ese talento sobresaliente tan codiciado. El resto es una búsqueda del cazatalentos a través de agenda, redes y contactos. Estos últimos (clientes, proveedores o colaboradores) pueden ser claves a la hora de dar un nombre o una referencia.

También se puede tomar la iniciativa: hay páginas de empresas de cazatalentos (en Madrid y Barcelona, principalmente) donde es posible registrarse como profesional o directivo interesado en escuchar una propuesta de cambio atractiva. Ojo, porque hay campos como el salario donde las opciones son rangos a partir de 60.000 ó 70.000 euros y de ahí para arriba. Quizás es el momento en que uno se percata de que tiene mucho talento pero, económicamente, no siempre está valorado.

¿Cómo responder a la llamada de un cazatalentos?

No hay fórmulas mágicas, pero puede ser conveniente:

1. No mostrar excesivo interés inicial: puede parecer que es el candidato el que quiere salir y no el cazatalentos quien desea atraerle.

2. Exigir garantía de reserva y confidencialidad: cualquier filtración en esta fase puede dañar la posición actual (y también la futura) del candidato.

3. Pedir datos sobre todos los aspectos involucrados en la oferta: contrato, retribución, proyectos, responsabilidades, mando, objetivos, recursos, equipo, viajes, riesgos…

4. Preguntar por los otros candidatos a los que el cazatalentos ya ha contactado o piensa contactar. No dirá nombres, pero probablemente sí los sectores y niveles directivos de los que proceden.

5. No responder inmediatamente, pedir tiempo para reflexionar e investigar por cuenta propia.

6. Si se considera que la oferta es consistente y que puede ser de interés, se debe pedir contactar con la empresa cliente final y mantener las entrevistas personales necesarias. La química personal también es importante.

7. Preguntar por el equipo humano al que se va a incorporar: si el candidato de verdad tiene talento sobresaliente, buscará que su equipo también lo tenga. El mejor talento busca trabajar con gente con talento.

Es muy probable que los cazatalentos parezcan pura ficción para trabajadores o profesionales normales, como usted o como nosotros, pero son una realidad importante para los candidatos excepcionales, únicos.

En el modelo capitalista actual sigue imperando la ley de la oferta y la demanda… también para el talento. ¡Suerte!

Fernando Díez Ruiz, Profesor doctor Facultad de Psicología y Educación, Universidad de Deusto y Esteban Vicente Cruz, Profesor de Liderazgo, Equipos, Talento, Cambio, Tiempo, Logro, Clientes, Motivación., Universidad de Deusto

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.