En el derecho de la Unión Europea desde el Tratado de Roma de 1957, y en España con la Constitución de 1978, así como en el desarrollo de su derecho interno.
Para el Tribunal de Justicia de la UE, la igualdad de trato y la no discriminación constituye un principio general del derecho, reconocido en los artículos 20, 21 y 23 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE.
El marco legal de la igualdad en España
Una de las novedades que presentan los planes de igualdad que se incorporan a las empresas es un registro retributivo con el fin de facilitar la identificación de discriminaciones salariales por razones de género para su inmediata corrección.
Los planes de igualdad plasman la normativa contemplada en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, artículo 45, mediante el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad en las empresas, materializado a través del Real Decreto 902/2020.
Planes de igualdad: quiénes deben aplicarlos
Los planes de igualdad de las empresas se definen como el “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
Desde el 7 de marzo de 2022, en España es obligatorio que las empresas con más de 50 trabajadores cuenten con un plan de igualdad acordado tras un proceso de negociación con la representación de los trabajadores. Su ámbito de aplicación se dirige a toda la plantilla, incluso a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.
Pero cualquier empresa con menos de 50 trabajadores podría estar obligada a tenerlo, bien por convenio colectivo o para sustituir una sanción (artículo 46 bis de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social), a causa de una discriminación directa o indirecta por razón de sexo (artículo 6) detectada por la Inspección de Trabajo.
¿Dónde buscarlos?
Todos los planes de igualdad deben ser registrados, depositados y publicados en el boletín oficial que corresponda en función de su ámbito de aplicación. Para facilitar la consulta pública de su contenido, el Ministerio de Trabajo dispone de la página web REGCOM, donde se publican todos los planes de igualdad negociados o sin negociación.
En ese repositorio se pueden encontrar los textos de todos los planes de igualdad registrados en España, que contienen numerosos ejemplos sobre medidas en materia de selección y contratación de personal, promoción profesional, formación, condiciones de trabajo, retribución, ejercicio responsable de los derechos de conciliación de la vida personal y familiar, acceso a puestos directivos, derecho a la desconexión digital, e incluso aspectos vinculados con la prevención del acoso laboral y por razón de sexo, entre otros.
El reto de implantarlos
Desde un punto de vista práctico se constatan serias dificultades para la implantación de los planes de igualdad, especialmente en las pequeñas y medianas empresas. Esto hace pensar que será poco probable que las empresas más pequeñas los introduzcan voluntariamente.
Además, y pese a los esfuerzos, la desigualdad sigue siendo una realidad estructural. De un lado, aunque se ha producido en los últimos años un avance en la incorporación de la mujer a puestos directivos, no se han conseguido todos los objetivos previstos. Así se desprende de la estadística del INE sobre mujeres en altos cargos públicos y privados. De hecho, en 2021 la presencia de mujeres en los consejos de administración no llegó al 6 %, aunque el porcentaje de mujeres consejeras se haya duplicado en los últimos nueve años.
Por otra parte, En España, la brecha retributiva de género es de un 16 % (frente al 14 % de media en la UE). Tienen gran peso en la brecha salarial el cuidado infantil y las dificultades de conciliación.
Pasos previos al plan de igualdad
Antes de elaborar un plan de igualdad en la empresa, se debe hacer un diagnóstico que tomará en cuenta al menos las siguientes materias laborales:
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Proceso de selección y contratación.
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Clasificación profesional.
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Formación.
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Promoción profesional.
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Condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres).
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Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
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Infrarrepresentación femenina.
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Retribuciones.
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Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Plan de igualdad, el contenido
Cualquier plan de igualdad debe seguir la estructura fijada por la ley y contener, como mínimo, información sobre los siguientes aspectos:
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Ámbito de aplicación: personal, territorial y temporal.
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Sujetos negociadores.
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Informe del diagnóstico de situación de la empresa (o de cada una de las empresas del grupo).
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Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
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Objetivos cualitativos y cuantitativos del plan.
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Medidas concretas: descripción, plazo de ejecución y orden de relevancia.
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Indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
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Identificación de los medios y recursos (materiales y humanos) necesarios para implantar, seguir y evaluar las medidas y objetivos.
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Calendario de actuaciones.
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Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
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Comisión paritaria: composición y funcionamiento. Esta comisión será el órgano encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
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Procedimiento para la solución de las discrepancias, así como para la modificación del plan.
Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión
La vigencia de los planes de igualdad no podrá ser superior a cuatro años y tendrán que revisarse en cualquiera de las siguientes circunstancias:
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Durante el proceso de seguimiento y evaluación.
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Ante la falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios, o por su insuficiencia (según determine Inspección de Trabajo).
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En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
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En caso de modificación sustancial de la plantilla de la empresa, de sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos. También ante las inaplicaciones de convenio, y los cambios en las condiciones de trabajo o en las circunstancias que hayan servido de base para la elaboración del diagnóstico de situación.
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Por condena judicial a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o por la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.
La esperanza está puesta ahora en que, a lo largo de los próximos años, se puedan apreciar mayores avances por la aplicación de la ley y que, con herramientas como la transparencia retributiva, el registro salarial resulte de utilidad para reducir la discriminación por sexo, normalizar la incorporación de las trabajadoras en puestos directivos y avanzar hacia una igualdad real y efectiva.
María Concepción Arruga Segura, Profesora Titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Universidad de La Rioja
Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.
