Todo esto generó un salto poco antes impensable en la cantidad de teletrabajo en España. Según datos del INE, antes de la pandemia, en 2019, trabajaron desde su domicilio particular más de la mitad de los días un 4,8 % de las personas ocupadas, y menos de la mitad de los días un 3,5 %, lo que supone un total del 8,3 %. En el segundo trimestre de 2020, en pleno confinamiento, estas cifras pasaron al 16,2 % y el 2,9 %, respectivamente, arrojando un total del 19,1 %.
Ese crecimiento sin precedentes llevó a muchos a anunciar que el teletrabajo “había llegado para quedarse” y que mantendría un lugar significativo en la práctica laboral. Sin embargo, los datos españoles quedaron siempre por debajo de los de la mayoría de los países europeos y, dos años más tarde, sugieren que estas valoraciones fueron demasiado optimistas.
¿Cuáles son los datos en la actualidad?
Tras el pico del confinamiento, en el tercer trimestre de 2021 teletrabajaron un 12,7 % de las personas ocupadas (un 8 % de modo habitual y un 4,7 % de modo ocasional). Hay que destacar que a lo largo de 2021 el teletrabajo fue disminuyendo paulatinamente, tanto en su modalidad habitual como ocasional.
En estos momentos es difícil saber si la tendencia a la baja del teletrabajo se mantendrá a lo largo de 2022. Sí puede decirse, por ahora, que, aunque el teletrabajo ha aumentado claramente respecto a la situación previa a la pandemia (un 4,4 % más personas teletrabajan), se observa una creciente vuelta a la presencialidad. Sobre todo si se compara con los meses más álgidos de la pandemia y las subsiguientes oleadas asociadas a nuevas variantes del virus.
¿Por qué retrocede el teletrabajo?
Las cifras anteriores están muy lejos del potencial de teletrabajo en España, dado que un 35 % de las personas ocupadas afirman que su trabajo les permitiría teletrabajar total o parcialmente.
Según datos del INE (p. 15 en adelante), la razón más destacada para que no haya tanto teletrabajo como sería posible es que gran parte de las personas que podrían teletrabajar prefieren no hacerlo (un 58,5 % así lo afirma).
Los motivos para desear trabajar presencialmente incluyen desventajas del teletrabajo como la falta de contacto social con los compañeros, las dificultades para la desconexión laboral o la sobrecarga laboral. A esto se suma que el domicilio particular puede no ser adecuado para el teletrabajo (10,8 % de las personas ocupadas que podrían teletrabajar así lo consideran).
A pesar de las posibles desventajas del teletrabajo, las personas que sí quieren teletrabajar suelen valorar esta modalidad muy positivamente porque evitan desplazamientos, pueden gestionar su propio tiempo de trabajo, facilita la conciliación con la vida personal y aprovechan mejor el tiempo.
Además, está la comodidad de trabajar en el hogar y el ahorro de dinero que supone. Tanto es así que la mayoría de las personas que han teletrabajado alguna vez indican que, una vez superada la pandemia, querrían teletrabajar todos los días (un 23,5 % sin acudir nunca al centro de trabajo, y un 24,7 % acudiendo ocasionalmente), con una preferencia media de 3,8 días de teletrabajo a la semana.
La resistencia de la capa directiva
Más allá de las preferencias personales de los trabajadores, hay que señalar que muchas empresas no tienen voluntad de implantar el teletrabajo (35,8 %) o que no disponen de los medios tecnológicos (15,5 %). Estos datos son preocupantes porque reflejan, sobre todo, una falta de modernización en las prácticas directivas.
Dada la adopción relativamente rápida del teletrabajo durante el confinamiento y los meses posteriores, debemos concluir que, si en la actualidad no hay una mayor extensión del teletrabajo, no es tanto por falta de recursos técnicos como por falta de voluntad directiva.
Cuando la dirección no quiere implantar el teletrabajo suele argüir que no es tan productivo como el trabajo presencial o que dificulta la colaboración y el mantenimiento de la cultura organizativa.
Productividad y teletrabajo
Respecto al primer punto, la resistencia de la capa directiva a facilitar el teletrabajo genera una situación de “pescadilla que se muerde la cola”. La evidencia sobre la productividad del teletrabajo es por el momento no concluyente, ya que tenemos resultados en los dos sentidos.
Parece que para obtener los mejores resultados del teletrabajo no basta con que la tecnología esté disponible. Es necesario también que mejoren las prácticas de dirección de personas (mayor uso de la dirección por objetivos, formación tanto para directivos como para trabajadores, gestión del cambio) y que los espacios de trabajo sean más flexibles y orientados a la colaboración.
Pero si la dirección no cree en el teletrabajo, no verá la necesidad de realizar este tipo de inversiones y, por lo tanto, no obtendrá una mejora visible de la productividad en caso de implantar el teletrabajo.
Además, basta con comparar con los datos de otros países. En la mayoría de los países europeos la tasa de teletrabajo es mucho más alta que la de España. Y no se puede decir que sean, en su gran mayoría, países con una productividad inferior.
Cultura empresarial y teletrabajo
Respecto a la colaboración y cultura organizativa, es cierto que el teletrabajo a tiempo completo puede generar dificultades, sobre todo si no se adaptan las prácticas de comunicación y coordinación de equipos. Pero no hay necesidad de teletrabajar a tiempo completo.
La presencialidad puede reservarse para actividades de colaboración y de comunicación compleja (para las que es necesario contar con los espacios adecuados). Mientras, el teletrabajo puede utilizarse para tareas que requieran mayor concentración y comunicaciones sencillas. La decisión sobre estas cuestiones está totalmente en manos de la dirección de la empresa y es, probablemente, lo que está generando resistencias difíciles de superar.
Todo lo dicho deja claro cuál es el reto si se quiere facilitar un mayor nivel de teletrabajo en España: comenzar por formar a los cargos empresariales sobre los posibles beneficios que ofrece esta modalidad. Y, sobre todo, darles herramientas y apoyo tanto para adaptar sus procesos e instalaciones como para modernizar sus prácticas de gestión de personas.
Eva Rimbau-Gilabert, Profesora agregada de Dirección de Personas, UOC - Universitat Oberta de Catalunya
Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.
